É inegável que a chegada da pandemia do coronavírus (Covid-19) ao Brasil está originando caótica situação nos mais diversos âmbitos da vida cotidiana.
As relações de trabalho, capital humano das atividades empresariais, são claramente impactadas, causando diversos prejuízos às empresas, que se veem em situação de risco iminente por sofrerem com a diminuição (ou até mesmo interrupção) da demanda pelos consumidores e, simultaneamente, se responsabilizarem pelos contratos de trabalho de seus empregados, o que pode afetar a sua própria subsistência.
Assim, traçado este panorama, passamos a discorrer acerca das possíveis estratégias de ação por parte dos empregadores, visando à redução das repercussões negativas ao negócio empresarial.
Em primeiro lugar, deve-se ter em mente que a legislação brasileira, protetiva aos interesses dos empregados, não está predisposta para dar suporte a este tipo de situação no grau em que presentemente vivenciamos, notadamente por impor diversos requisitos formais que exigem tempo e burocracia, incompatíveis com a emergencial situação que se impõe. Destarte, aplicando uma interpretação sistemática e sociológica da legislação, buscamos tratar de algumas medidas que podem ser aplicadas, considerando que o artigo 8º da CLT prioriza o interesse público sobre o interesse de classe ou particular.
1.Férias Individuais e Coletivas
Inequívoco que a concessão de férias deve atender aos interesses do empregador, podendo este definir o melhor momento para tanto. Contudo, esta situação esbarra na previsão legal que impõe procedimento de aviso escrito ao empregado, com antecedência de 30 dias para férias individuais e 15 dias para férias coletivas, circunstância esta que se relativiza em razão de evento de força maior, considerando este direito de prévio aviso não ser absoluto em face da prevalência do interesse público. Pode ser aplicado inclusive para os empregados contratados há menos de 12 meses. Recomenda-se, entretanto, seja enviada comunicação ao sindicato profissional caso sejam concedidas férias coletivas.
2.Compensação de Horas
As empresas que contam com instrumento de negociação coletiva de trabalho prevendo a adoção do regime compensatório de banco de horas poderão utilizar deste regulamento para concederem folgas compensatórias para futura compensação, de acordo com os termos da negociação coletiva.
Em que pese tenha a Constituição Federal imposto exigência de negociação coletiva para sistema de compensação de horas, a CLT traz a possibilidade (art. 59, §5º) de ser estabelecido mediante acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses. Neste último caso, se recomenda utilização por exceção, uma vez que tal poderia ser tido como contraditório ao previsto na carta magna. Ainda, a CLT prevê (art. 59, §6º) possibilidade de compensação sem acordo escrito, mas limitado à compensação no mesmo mês.
Ainda, o artigo 61 da CLT traz a possibilidade de “recuperação do tempo perdido” sempre que ocorrer interrupção do trabalho resultante de força maior que determine a impossibilidade de realização do trabalho. Desta feita, podem estas horas de débito ser compensadas em período não superior a 45 dias por ano, até o máximo de 2 horas, desde que não ultrapasse jornada de 10 horas diárias. Neste caso, recomenda-se seja procedido expresso aviso e pedido de autorização à Delegacia/Superintendência Regional do Trabalho.
Independentemente do formato de compensação, deve ser observado o limite da jornada diária de 10 horas, sob pena de nulidade, excetuadas as jornadas especiais em negociação coletiva.
3.Adoção de Teletrabalho/home office
Apesar de haver adoção informal prévia, esta modalidade foi positivada através da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), estando regulada no CAPÍTULO II-A da CLT (artigo 75-A e seguintes).
Sendo possível a prestação de serviços fora do estabelecimento do empregador, mediante recursos tecnológicos de informação e de comunicação, poderá ser realizada a alteração, temporária ou permanente, do regime presencial para teletrabalho, sendo necessário mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Os empregados em regime de teletrabalho não estão sujeitos ao controle de horários e esta sistemática de teletrabalho não é descaracterizada mesmo se houverem atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento.
4.Redução da jornada de trabalho com proporcional redução de salário
A CLT prevê (art. 503) a possibilidade de redução geral dos salários dos empregados em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, não podendo ser superior a 25%, respeitado o salário mínimo da região e restrito ao período dos efeitos do motivo de força maior. Tal situação deve estar prevista em norma coletiva e a jurisprudência tem exigido, entretanto, isonomia na redução, aplicando-se também às remunerações e gratificações de gerentes e diretores.
Entretanto, há notícia de que deverá ser publicada Media Provisória permitindo a redução de até 50% da jornada, com diminuição do salário na mesma proporção, mediante simples acordo individual com os trabalhadores, observado o salário mínimo como piso. Seguiremos atentos para divulgar a publicação de medidas governamentais.
5.Em caso de doença, isolamento ou quarentena de empregados
A lei 13.979/20, sancionada para enfrentamento do coronavírus, considera justificada falta decorrente de isolamento ou quarentena, devidamente comprovada.
Assim, será tratado como ocorre em caso de doença comum, de forma que os 15 primeiros dias de afastamento do empregado serão remunerados pela empresa e, havendo afastamento por tempo superior, deverá haver encaminhamento ao INSS para o devido afastamento previdenciário.
6.Rescisão por força maior
Na indesejável hipótese de o empregador não conseguir retomar a atividade, sendo obrigado a encerrar o estabelecimento e dispensar os empregados, os contratos de trabalho poderão ser encerrados por motivação de ocorrência de força maior (art. 502 da CLT). Neste caso, os valores da rescisão são diferenciados, não sendo devido pagamento de aviso prévio e com redução pela metade da multa rescisória de FGTS.
7.Conclusão:
A ocorrência desta pandemia é circunstância imprevisível e se trata de um acontecimento inevitável, afetando diretamente empregadores e empregados, ambos os quais desempenham papéis indispensáveis à sociedade, sendo necessário o resguardo de ambos os polos da contratualidade, uma vez que a sucumbência dos empregadores implicará em claro prejuízo dos contratos de trabalho e evidente lesão ao interesse público geral.
Destaca-se que as presentes medidas visam alternativas de materializar o referido resguardo e trazem consigo certo risco à medida que os dispositivos legais não se encontram preparados para lidar com situações de emergência como a que rapidamente se apresenta no país e estas medidas protetivas da contratualidade deverão ser enfrentadas pelo poder judiciário com a necessária comiseração.
Samuel Lumertz Dutra
Advogado Associado do escritório Brandão e Costa Advogados